RESOLUÇÃO N^o 24, DE 21 DE FEVEREIRO DE 2019*

Institui o novo Programa de Avaliação de Desempenho Funcional do Conselho Regional de Fisioterapia e Terapia Ocupacional da 4^a Região (CREFITO-4).

O Plenário do Conselho Regional de Fisioterapia e Terapia Ocupacional da 4^a Região (CREFITO-4), no exercício de suas atribuições legais e regimentais, em sua 121^a Reunião Ordinária, realizada no dia 21 de fevereiro de 2019, na sede do órgão, situada na Rua da Bahia, n^o 1148, 8^o andar, Centro, Município de Belo Horizonte, Estado de Minas Gerais, resolve:

Art. 1^o Fica instituído o novo Programa de Avaliação de Desempenho Funcional do Conselho Regional de Fisioterapia e Terapia Ocupacional da 4^a Região (CREFITO-4), nos termos dos Anexos I e II desta resolução.

Art. 2^o Esta resolução entra em vigor na data de sua publicação.

ANDERSON LUÍS COELHO

Presidente do Conselho

*Este texto não substitui o publicado no Diário Oficial da União de 1^o de março de 2019

ANEXO I – MANUAL DO PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FUNCIONAL

1. Conceito

A avaliação de desempenho (AD) é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que desenvolve, dos objetivos a serem alcançados, das competências que oferece e do potencial de desenvolvimento.

É uma ferramenta que visa ao desenvolvimento pessoal e profissional de todos(as) os(as) empregados(as), incentivando a prática de retroação, melhoria da qualidade do trabalho e da qualidade de vida nas organizações.

2. Objetivos

A avaliação de desempenho é um instrumento para identificar o valor das pessoas e melhorar os resultados organizacionais. Portanto, torna-se fundamental a participação ativa e efetiva de todos(as) os(as) envolvidos(as) – diretores(as), superiores(as) imediatos(as) e empregados(as).

Dentre os principais objetivos da AD, destacam-se:

– Possibilitar ao(à) empregado(a) a identificação dos seus pontos fortes e frágeis, permitindo-lhe a busca dos meios necessários ao autodesenvolvimento, através de sua participação e do conhecimento dos resultados da avaliação.

– Subsidiar os processos de promoção, progressão salarial e carreira profissional;

– Facilitar o planejamento de ações para readaptações, remanejamentos e transferências de setores;

– Servir como instrumento para levantamento de necessidades de treinamento e desenvolvimento;

– Melhorar a comunicação entre os níveis hierárquicos, criando clima de diálogo construtivo e eliminando dissonâncias, ansiedades e incertezas.

3. Aplicabilidade

A avaliação de desempenho possui caráter individual e poderá ser aplicada semestral ou anualmente a todos(as) os(as) ocupantes de cargos efetivos, comissionados ou funções de confiança do CREFITO-4.

A avaliação consistirá na metodologia 180º, aprovada em Plenário, buscando-se um processo transparente, objetivo e eficaz, uma vez que o(a) superior(a) imediato(a) avalia o desempenho do(a) empregado(a) e o(a) mesmo(a) realiza a autoavaliação. Deste modo, o processo se dará em três fases:

1^a: Autoavaliação – cada profissional avalia o próprio desempenho, o que possibilita sua participação ativa no processo.

2^a: Avaliação do(a) superior(a) imediato(a).

3^a: Reunião de discussão dos resultados.

Todo o processo de recursos, avaliação para fins de progressão e alinhamento dos resultados será acompanhado e analisado pela Comissão de Avaliação, composta por, no mínimo, 3 (três) membros(as), designados(as) previamente pela Presidência.

4. Fatores de avaliação

Os questionários para a aplicação da avaliação deverão considerar as dimensões:

– Institucional – características que agregam valor e contribuem para o desenvolvimento do CREFITO-4;

– Funcional – características que geram impacto nos processos e nos resultados do trabalho;

– Individual – características que aparecem nas atitudes, habilidades, conhecimentos e comportamentos do(a) empregado(a);

No processo serão considerados os seguintes fatores de avaliação:

I – Engajamento institucional – conhece e cumpre as normas internas em sua rotina de trabalho, tem cuidado e responsabilidade com o patrimônio e os recursos do CREFITO-4.

II – Comprometimento/responsabilidade – capacidade de realizar o que se propôs a fazer. Significa assumir postura e atitudes favoráveis para o crescimento do CREFITO-4, com participação efetiva na realização das atividades propostas.

III – Conhecimento técnico – possui nível de conhecimento compatível com a necessidade e para o desempenho eficaz das atribuições que lhe forem confiadas.

IV – Qualidade do trabalho – grau de exatidão, correção e clareza dos trabalhos executados.

V – Iniciativa/atitude – capacidade de apresentar sugestões para melhoria do trabalho e buscar resolver os problemas de forma criativa e com proatividade.

VI – Trabalho em equipe – capacidade de desenvolver as atividades e tarefas em equipe, valorizando o trabalho em conjunto na busca de resultados comuns.

VII – Planejamento/organização – capacidade de trabalhar com ordenação prévia de ações/etapas, com o devido dimensionamento de recursos e prioridades, de modo a criar condições para alcançar os objetivos definidos.

VIII – Pontualidade/assiduidade – observância ao cumprimento regular da carga horária e permanência do(a) empregado(a) em seu trabalho.

IX – Adaptação – capacidade de se adaptar de acordo com as necessidades, situações, circunstâncias e processos de trabalho. Consegue interagir de forma adequada e ajusta planos para atender às mudanças.

X – Relacionamento interpessoal – habilidade no trato com as pessoas, independentemente do nível hierárquico, profissional ou social, demonstrando respeito à individualidade. Capacidade de interagir de forma harmônica e participativa, mesmo diante de imprevistos e conflitos.

XI – Autodesenvolvimento – procura evoluir pessoal e profissionalmente, buscando aperfeiçoamento e atualização contínua de seus conhecimentos.

5. Pontuações e conceitos

A avaliação de desempenho envolverá os seguintes conceitos e pontuações:

– Insatisfatório – pontuação de 1 a 4.

1. Não atende às expectativas de desempenho. Apresenta total desinteresse em melhorar a competência avaliada.

2. Muito abaixo das expectativas de desempenho. Apresenta pouquíssimo interesse em melhorar a competência avaliada.

3. Abaixo das expectativas. Apresenta pouco interesse em melhorar a competência avaliada.

4. Ainda abaixo das expectativas de desempenho, mas apresenta algum interesse e empenho em melhorar a competência avaliada.

– Regular – pontuação de 5 a 6.

5. Demonstra resultado de desempenho abaixo do esperado. Apresenta pouco       empenho para desenvolver-se na competência.

6. Demonstra resultado de desempenho parcialmente satisfatório. Apresenta empenho para desenvolver-se. O desempenho oscila entre regular e bom.

– Bom – pontuação de 7 a 8.

7. Demonstra resultado de desempenho satisfatório. Faz normalmente o que se espera.

8. Demonstra resultado de desempenho plenamente satisfatório. Faz sempre o que se espera. As evidências são claras e objetivas e confirmam o atendimento pleno às expectativas e indica possibilidade de mover-se para o nível seguinte.

– Excelente – pontuação de 9 a 10.

9. Demonstra resultado de desempenho acima do esperado. Faz normalmente mais do que se espera. Há evidências claras e objetivas de que excede às expectativas e revela uma ótima qualidade de desempenho.

10. Demonstra desempenho muito acima do esperado. Faz sempre mais do que se espera. Supera constante e consistentemente as expectativas. Revela uma excelente qualidade de desempenho nos resultados apresentados e potencial para assunção de novas responsabilidades e novos desafios.

5.1. Conceitos para resultado final

Para fins do resultado final, será calculada a média geral, obtida a partir da soma dos itens avaliados dividida por 11 (onze), que se refere ao total de fatores de avaliação.

Destarte, o(a) empregado(a) poderá obter:

– Desempenho abaixo do esperado/insuficiente (pontuação de 1 a 4,9) – o(a) empregado(a) revela desempenho inferior ao esperado e pode refletir a necessidade de avaliação do perfil do(a) profissional frente aos requisitos do cargo.

– Desempenho parcialmente esperado/regular (pontuação de 5 a 6,9) – o(a) empregado(a) refere desempenho mediano com aspectos que devem ser melhorados/aperfeiçoados.

– Desempenho dentro do esperado/bom (pontuação de 7 a 8,9) – o(a) empregado(a) possui bom desempenho, alcança os objetivos propostos dentro das expectativas.

– Desempenho acima do esperado/excelente (pontuação de 9 a 10) – o(a) empregado(a) demonstra ótimo desempenho, superando as expectativas.

6. Avaliação qualitativa

O formulário de avaliação de desempenho deverá contemplar, além da ponderação quantitativa dos fatores, campos para preenchimento de ações para melhoria do desempenho na função atual, tanto do ponto de vista do(a) avaliado(a) quanto do(a) avaliador(a), especialmente quando o desempenho for insuficiente ou regular.

Esta avaliação qualitativa subsidiará o planejamento de ações para readaptações, remanejamentos, transferências de setores, assim como o Levantamento de Necessidades de Treinamento e Desenvolvimento.

7. Considerações finais

A permanência do(a) empregado(a) ficará condicionada ao resultado de avaliação anual ou ao somatório das avaliações semestrais. Todo o processo será acompanhado e analisado pela Comissão de Avaliação. Caso o resultado não seja satisfatório, o contrato de trabalho não terá continuidade, seguindo disposição da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Será assegurado ao(à) empregado(a), ao longo do processo de avaliação, o direito à ampla defesa e ao contraditório, desde que seja por escrito e tenha parecer da Comissão de Avaliação.

Os conceitos, objetivos e demais disposições contidas neste manual poderão ser alterados em avaliações futuras, com o intuito de melhor adequá-los aos fins pretendidos, com prévio conhecimento dos(as) avaliados(as).

ANEXO II – FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FUNCIONAL

FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FUNCIONAL

[     ] Autoavaliação        [     ] Avaliação pelo(a) Superior(a) Imediato(a)         [     ] Avaliação pela Comissão de Avaliação       

01	IDENTIFICAÇÃO DO(A) EMPREGADO(A)
NOME			DATA DE AVALIAÇÃO
CARGO		SUPERIOR(A) IMEDIATO(A)	DATA DE ADMISSÃO

02	PERÍODO DE AVALIAÇÃO                                   /       /                    A                  /       /
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
			Desempenho
Fatores de avaliação		Descrição	Insatisfatório			Regular			Bom		Excelente		Motivo		Ponto(s) de melhoria
I. Engajamento institucional		Conhece e cumpre as normas internas em sua rotina de trabalho, tem cuidado e responsabilidade com o patrimônio e os recursos do CREFITO-4.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
II. Comprometimento / responsabilidade		Capacidade de realizar o que se propôs a fazer. Significa assumir postura e atitudes favoráveis para o crescimento do CREFITO-4, com participação efetiva na realização das atividades propostas.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
III. Conhecimento técnico		Possui nível de conhecimento compatível com a necessidade e para o desempenho eficaz das atribuições que lhe forem confiadas.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
IV. Qualidade do trabalho		Grau de exatidão, correção e clareza dos trabalhos executados.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
V. Iniciativa / atitude		Capacidade de apresentar sugestões para melhoria do trabalho e buscar resolver os problemas de forma criativa e com proatividade.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
VI. Trabalho em equipe		Capacidade de desenvolver as atividades e tarefas em equipe, valorizando o trabalho em conjunto na busca de resultados comuns.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
VII. Planejamento / organização		Capacidade de trabalhar com ordenação prévia de ações/etapas, com o devido dimensionamento de recursos e prioridades, de modo a criar condições para alcançar os objetivos definidos.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
VIII. Pontualidade / assiduidade		Observância ao cumprimento regular da carga horária e permanência do(a) empregado(a) em seu trabalho.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
IX. Adaptação		Capacidade de se adaptar de acordo com as necessidades, situações, circunstâncias e processos de trabalho. Consegue interagir de forma adequada e ajusta planos para atender às mudanças.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
X. Relacionamento interpessoal		Habilidade no trato com as pessoas, independentemente do nível hierárquico, profissional ou social, demonstrando respeito à individualidade. Capacidade de interagir de forma harmônica e participativa, mesmo diante de imprevistos e conflitos.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
XI. Autodesenvolvimento		Procura evoluir pessoal e profissionalmente, buscando aperfeiçoamento e atualização contínua de seus conhecimentos.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10